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近年來，由競業限制引發的勞動糾紛常成為社會關注的焦點，有企業員工攜帶客戶信息入職，原公司卻無法通過侵權訴訟得到救濟，有推銷或教育從業者跳槽卻被原公司要求支付天價賠償金。這些皆因競業限制客體與商業秘密盲目混同造成，因此，要明晰競業限制的客體范圍，進一步完善相關制度，更好發揮競業限制規則的作用。

當前，有兩個誤區需要澄清。第一，商業秘密保護與競業限制并不完全等同。勞動合同法第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。基于此，一些地方法院將“商業秘密”視作競業限制協議成立的唯一條件。這一觀點存在一定缺陷，將二者簡單地畫等號實際上限縮了競業限制的保護范圍，法律規定用人單位可以與勞動者約定競業限制的范圍、地域與期限，這意味著保護商業秘密并非法律設立競業限制條款的唯一目的，有時企業為了防止熟知自身經營情況的勞動者在短期內從離職員工變為競爭對手，即使對方沒有泄露商業秘密，也會利用競業協議維護自身合法權益?？v觀世界立法，大多數國家采用“合法商業利益”這一更寬泛的概念來描述競業限制的可保范圍，有些信息雖然不符合商業秘密的構成要件，但是對于市場競爭能夠產生實際影響，一旦披露難以通過侵權訴訟得到救濟，往往需要依靠競業限制進行事先預防。

第二，商業秘密與工作技能之間存在明確界限。競業限制協議實際上是犧牲員工利益幫助雇主維持競爭優勢，在此情形下，必須正確區分用人單位的商業秘密和勞動者本身掌握的信息與能力，以免勞動者的合法權益因“商業秘密”的模糊定義受到影響。工作技能與商業秘密，都是在勞動過程中為人所創造、所掌握，因此可以通過勞動者從事職業的時限與性質對二者進行區分。如果該技能是員工通過長期以來不間斷地從事同一行業所獲得的，或是其工作技能只能應用于某一特定領域、能對生存發展起到決定性影響的，就應當被認定為勞動者經由勞動積累獲得的一般知識，用人單位不能以保護商業秘密為由，將此類信息劃入競業限制的范圍之內。然而實踐中，由于勞動合同法對競業限制客體認定過于寬泛，常有企業一刀切地將所有關于自身的信息都解釋為商業秘密，比如在競業限制協議中規定“凡屬于我公司生產、經營范圍的，凡是我公司的員工，在離職后均不得從事相關業務工作”，嚴重模糊了商業秘密與一般勞動信息之間的界限，侵犯了勞動者離職后的自主擇業權。

完善競業限制相關規則與使用方式，首先，在司法實踐中應結合實際情況對法律的原則性規定加以明確。由于勞動合同法對競業限制的客體僅作了原則性規定，因此，在將法條應用于個案裁判之前，要結合案件事實，對法律規定的構成要件與適用范圍加以確定。在此過程中，應堅持以立法目的為價值導向，以平衡用人單位財產權與勞動者人格權為主觀判斷的原則與基礎。

其次，構建統一的審理模型。較為合理的審理模型可概括為：第一步，判斷勞動糾紛是否屬于競業限制糾紛，是否與侵權或違約行為產生混同；第二步，判斷競業限制協議是否有效，是否通過欺詐、脅迫手段訂立，或是否違反國家法律法規與公序良俗；第三步，判斷勞動者違約行為所侵犯的可保利益，是否涉及商業秘密；第四步，判斷用人單位主張的信息是否符合商業秘密的構成要件。統一的審理模型不僅可以減輕法院的審查負擔，而且有利于促進審判的公平公正，維護市場穩定與發展。

最后，完善工會監督制度。工會法賦予工會幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同的職責，因此，工會也可對勞動者與用人單位簽署競業限制協議的過程進行監督。工會對本領域的信息是否屬于商業秘密擁有敏銳的感知，對于該信息是否能夠刺激競爭擁有判斷。因此，建議將監督權納入工會的職能范圍，平衡勞資雙方在約定競業限制義務時的話語權，保證“商業秘密”的解釋被限定在合理的范圍之內。（作者單位：東南大學法學院）